Die Gemeinsamkeit aller mitarbeiterorientierter Führungskonzepte ist die Zielgröße „Mitarbeiterzufriedenheit“. Die Konzepte basieren auf der Hypothese, dass der Produktionsfaktor Humankapital knapper ist als das Sachkapital und versuchen somit das Humankapital zu fördern, um Motivation, Leistung und Produktivität zu generieren. Die Generierung der gewünschten Ressourcen kann besonders über Mittel, wie Selbstbemächtigung der Mitarbeiter oder glaubwürdige Delegationen von Entscheidungen und Verantwortung generiert werden, die den Mitarbeitern das Gefühl vermitteln, selbst die Kontrolle über bestimmte organisationsinterne Wirkungen zu haben. Jenes Gefühl ist in der Theorie bekannt als „Internal Locus of Control“. Die Bezeichnung „External Locus of Control“ beschreibt hingegen das Gefühl der Mitarbeiter, von äußeren Faktoren kontrolliert zu werden. Studien haben gezeigt, dass das Gefühl der Selbstkontrolle dazu führt, dass Mitarbeiter daran glauben, die Organisation durch ihren eigenen Einsatz in Zukunft beeinflussen zu können. Mitarbeiter, die dem Gefühl der externen Kontrolle unterliegen gehen eher davon aus, dass sie keine bedeutenden Handlungen vornehmen können und schreiben verändernde Ereignisse dem Glück, Zufall oder mächtigeren Personen zu. Somit führt die mitarbeiterorientierte Führung und das mit ihr eintretende Gefühl der Selbstkontrolle zu den zuvor benannten Organisationszielen: Motivation, Leistung und Produktivität und zudem auch zur zentralen Zielgröße, der Mitarbeiterzufriedenheit. Neben der positiven Bedeutung mitarbeiterorientierter Führungskonzepte für die Personalpolitik und die Unternehmensproduktivität existiert auch eine gesellschaftliche Bedeutung. Dadurch, dass bei der mitarbeiterorientierten Führung neben der Festlegung von Umsatz und Gewinnzielen auch Aspekte wie Nachhaltigkeit, Fairness, Sinnstiftung und Wertorientierung in den Vordergrund gerückt werden, finden entsprechende Führungskonzepte gesamtgesellschaftlichen Zuspruch und profitieren von einer externen Legitimation. Momentan ist in Deutschland besonders der sogenannte „transformationale Führungsstil“ repräsentativ für einen guten und zielführenden Führungsstil, dicht gefolgt von dem sogenannten „partizipativen Führungsstil“. Darüber hinaus soll auch die „ethische Führung“ kurz skizziert werden, um die drei derzeit wichtigsten mitarbeiterorientierten Führungskonzepte in Deutschland zu vervollständigen.
Transformationale Führung
Jener Führungsstil zeichnet sich durch inspirierende und beziehungsorientierte Führungskräfte aus, die in der Lage sind, ein Vorbild für ihre Mitarbeiter darzustellen und diese zur intrinsischen Motivation zu animieren. Die Bedürfnisse und Interessen jedes einzelnen Mitarbeiters werden berücksichtigt und gefördert (beispielsweise durch intellektuelle Anregungen und kreative Ideen). Dadurch entsteht eine Vertrauensbasis zwischen den Mitarbeitern und den Führungspersonen, die von Leitlinien, wie Integrität, Fairness und Gerechtigkeit ummantelt ist.
Partizipative Führung
Bei der partizipativen Führung geht es darum, Wertschätzung, Vertrauen und zunehmende Eigenverantwortung der Mitarbeiter in einem Führungskonzept zu vereinen. Die Führung wird dabei als Aktivität angesehen, in welche die Belegschaft einbezogen wird. Dabei soll die Zweitrangigkeit von Hierarchien einen positiven Effekt auf die Arbeitszufriedenheit bewirken und zu einer erhöhten Leistungsbereitschaft und Unternehmensperformance führen.
Ethische Führung
Die ethische Führung hat besonders durch die Digitalisierung und den Einsatz künstlicher Intelligenz an Aufmerksamkeit gewonnen. Hier geht es darum, die digitalen Tools unter einer beständigen ethischen Rückkopplung zu bewerten und einzusetzen. Das ethische Handeln soll von den Führungskräften ausgehen und eine Steuerung des ethischen Handelns der Mitarbeiter bewirken.
Zusätzlich zu den vorgestellten Formen der mitarbeiterorientierten Führung können auch Mischformen auftreten. Um ein geeignetes Konzept zu finden, gilt es die Mitarbeiter und ihre Verhaltensweisen, die Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte, wie auch die Situation, in welcher sich die Organisationsmitglieder befinden, in den Entscheidungsprozess mit einzubeziehen. Die Auseinandersetzung mit der Thematik hat gezeigt, dass die Umsetzung eines wertschätzenden, mitarbeiterorientierten Führungskonzeptes als überaus bedeutend verstanden werden kann, da sie die Arbeitszufriedenheit, die Legitimität des Unternehmens und auch den wirtschaftlichen Erfolg steigern kann.
