Was ist unter Executive-Search und Direct Search zu verstehen?
Executive Search bezieht sich auf die gezielte Suche und Ansprache von Führungskräften. Hierbei handelt es sich um einen spezialisierten und oft sehr diskreten Prozess, wohingegen Direct Search mehr die direkte Ansprache von potenziellen Kandidaten ist, die sich nicht auf eine bestimmte Hierarchieebene beschränkt.
Es handelt sich dabei um eine Dienstleistung eines externen Unternehmens, die speziell darauf abzielt, die Positionen zu besetzen, mit denen Ihr Unternehmen an der Spitze bleibt beziehungsweise an diese gelangt. Allgemein wird dieses Vorgehen auch als Headhunting bezeichnet.
Wann sollte welche Suchstrategie angewendet werden?
Ob Sie sich für Executive Search oder Direct Search entscheiden, hängt von den Faktoren der zu besetzenden Position, den gewünschten und benötigten Fähigkeiten sowie der Dringlichkeit der Besetzung ab.
- Executive Search: zum Beispiel C-Level-Positionen wie CEO, CFO und COO und spezialisierten Fachkräften mit langjähriger Erfahrung.
- Direct Search: zum Beispiel Mitarbeiter für das mittlere Management und spezialisierte Fachkräfte.
Vergleich zwischen Executive-Search und Direct Search
| Merkmal | Executive-Search | Direct Search |
|---|---|---|
| Vorgehensweise | tiefgehende Recherche und Netzwerkarbeit, diskrete Ansprache | gezielte Ansprache über Netzwerke, Datenbanken und soziale Medien |
| Diskretion | hohe Vertraulichkeit, oft keine öffentliche Stellenausschreibung | kann diskret sein, aber auch mit öffentlichen Ausschreibungen verbunden |
| Auftraggeber | häufig externe Headhunter oder spezialisierte Firmen | kann intern durch Personalabteilungen oder externe Berater erfolgen |
| Netzwerk und Expertise | breites Netzwerk und tiefe Branchenkenntnisse | kann variieren, je nach Ressourcen und Netzwerken des Suchenden |
| Ressourcen | hoher Einsatz von Zeit und Mitteln, spezialisierte Berater | effizienter, oft weniger Ressourcen-intensiv |
| Öffentliche Sichtbarkeit | meist keine öffentliche Ausschreibung | kann öffentliche Stellenausschreibungen beinhalten |
| Dauer des Prozesses | längerer Prozess aufgrund der Tiefgehenden Recherche | tendenziell kürzerer Prozess |
| Kosten | höhere Kosten aufgrund der Spezialisierung und Diskretion | geringere Kosten, kann intern durchgeführt werden |
| Beispielhafte Positionen | CEO, CFO, CTO, andere C-Level-Positionen | Projektmanager, Ingenieure, Vertriebsspezialisten |
Wann sollten Sie Executive Search und Direct Search nutzen?
Sie haben eine Position zu vergeben, die nicht jeder Arbeitnehmer besetzen kann? Dann sollten Sie Executive Search und Direct Search nutzen, denn mit dieser Methode schöpfen sie das Potenzial aus, auch diejenigen anzusprechen, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind. Es gibt allerdings noch eine Reihe weiterer Gründe, warum Sie diese Form der Talentgewinnung nutzen können und sollten:
- Sowohl Ihre geschalteten Stellenanzeigen als auch die Maßnahmen des Personalmarketings zeigen keinen Erfolg.
- Die zu vergebene Position ist mit hohen Hard- und Softskills verbunden.
- Sie wünschen sich ganz bestimmte Kandidaten, die vielleicht sogar noch bei der Konkurrenz arbeiten.
- Die offene Stelle soll nicht öffentlich werden.
Wie läuft der Prozess bei Executive-Search und Direct Search ab?
Sowohl für Executive Search als auch für Direct Search ist es essenziell, dass Sie zunächst eine Bedarfsanalyse und ein Anforderungsprofil erstellen. Setzen Sie sich als Team zusammen und definieren Sie die zu besetzende Stelle und welche Anforderungen geeignete Kandidaten mitbringen müssen. Darauf basierend erstellen Sie das Anforderungsprofil. Die nächsten Schritte unterscheiden sich voneinander, denn dann geht es an die Suche.
Auch der Abschluss der Kandidatensuche ähnelt sich: Sobald die besten Anwärter gefunden sind, findet eine Referenzprüfung statt, bei der die gemachten Angaben verifiziert werden. Zudem wird bei den Vertragsverhandlungen und der Einarbeitung unterstützt, wobei es im Rahmen der Direct Search etwas weniger umfangreich ausfällt.
Weiterer Prozess bei Executive-Search
Als nächstes fahren Sie mit einer umfassenden Marktanalyse fort, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren. Dazu nutzen Sie sowohl Ihre Branchenkenntnisse, als auch Netzwerke und Datenbanken, die auf diese Branche ausgelegt sind. Sobald Kandidaten gefunden wurden, werden diese sehr diskret angesprochen, um das Interesse zu wecken und sich einen ersten Eindruck zu verschaffen. Steigt der Kandidat auf das Angebot ein, kann es an die Vorstellungsgespräche und Bewertung gehen. Hierfür kommen unter anderem psychometrische Tests oder Assessment-Center zum Einsatz, um Bewerber auf Herz und Nieren zu prüfen. Die besten Kandidaten gelangen dann zu Ihnen, damit Sie Ihr Bewerbungsgespräch führen können.
Weiterer Prozess bei Direct Search
Geeignete Kandidaten finden sich auf Jobportalen, in Datenbanken und sozialen Netzwerken wie LinkedIn. Auch können bereits bestehende Kandidatenpools genutzt werden. Die ausgewählten Kandidaten erhalten ein Angebot oder eine Anfrage via Mail oder Anruf, woraufhin bei Interesse ein kurzes telefonisches oder virtuelles Interview stattfindet, um die Eignung zu prüfen. Als Nächstes werden Interviews geführt und die besten Kandidaten dem Unternehmen vorgestellt. Dies geschieht meist in Form von Lebensläufen und kurzen Berichten.
Vor- und Nachteile von Executive Search in der Übersicht
| Vorteile | Nachteile |
|---|---|
| Gezielte Suche: Executive Search Firmen haben Zugang zu einem breiten Netzwerk von Führungskräften und können gezielt nach den besten Talenten suchen. | Hohe Kosten: Die Dienstleistungen von Executive Search Firmen sind in der Regel preisintensiv. |
| Zeitersparnis: Sie sparen wertvolle Zeit, da der gesamte Rekrutierungsprozess übernommen wird. | Längere Rekrutierungsdauer: Der Prozess kann aufgrund der gründlichen Suche und Auswahl der Kandidaten länger dauern. |
| Diskretion: Sensible Stellenbesetzungen können diskret gehandhabt werden, um die Privatsphäre des Unternehmens und der Kandidaten zu wahren. | Abhängigkeit von Dritten: Sie sind stark auf die Expertise und das Netzwerk der Executive Search Firma angewiesen. |
| Zugang zu passiven Kandidaten: Executive Search Firmen haben oft Zugang zu Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber offen für neue Möglichkeiten. | Mögliche Interessenkonflikte: Wenn eine Executive Search Firma mehrere Kunden in derselben Branche hat, können Interessenkonflikte entstehen. |
| Professionelle Bewertung: Kandidaten werden umfassend geprüft und bewertet. | Eingeschränkte Kontrolle: Sie haben weniger Kontrolle über den Rekrutierungsprozess. |
Wie erfolgt die Erfolgsmessung bei Executive Search und Direct Search?
Jede Strategie, die Sie im Unternehmen nutzen, muss sich rentieren. Aufgrund dessen ist es wichtig, dass Sie regelmäßig prüfen, ob Executive Search und Direct Search sich rechnen.
| Kriterium | Executive Search | Direct Search |
|---|---|---|
| Zeit bis zur Besetzung (Time-to-Fill) | Die Zeitspanne vom Start der Suche bis zur endgültigen Einstellung eines Kandidaten. | Die Zeitspanne vom Start der Suche bis zur endgültigen Einstellung eines Kandidaten. |
| Qualität der Einstellungen | Bewertung der Leistungsfähigkeit und des Beitrags des neuen Mitarbeiters durch Leistungsbeurteilungen. | Bewertung der Leistungsfähigkeit und des Beitrags des neuen Mitarbeiters durch Leistungsbeurteilungen. |
| Kulturelle Passung | Messung der Integration und Anpassung des neuen Mitarbeiters an die Unternehmenskultur. | Messung der Integration und Anpassung des neuen Mitarbeiters an die Unternehmenskultur. |
| Kandidatenzufriedenheit | Zufriedenheit der Kandidaten mit dem Rekrutierungsprozess durch Umfragen und Rückmeldungen. | Zufriedenheit der Kandidaten mit dem Rekrutierungsprozess durch Umfragen und Rückmeldungen. |
| Aufrechterhaltung und Fluktuation (Retention Rate) | Die Dauer, die die neuen Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben, als Indikator für erfolgreiche Integration. | Die Dauer, die die neuen Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben, als Indikator für erfolgreiche Integration. |
| Erfüllung der Anforderungen | Bewertung, inwieweit der Kandidat die im Anforderungsprofil festgelegten Kriterien erfüllt. | Bewertung, inwieweit der Kandidat die im Anforderungsprofil festgelegten Kriterien erfüllt. |
| Kosten pro Einstellung (Cost-per-Hire) | Nicht immer der Fokus, aber relevant bei der Analyse der Effizienz des Prozesses. | Die gesamten Rekrutierungskosten geteilt durch die Anzahl der eingestellten Mitarbeiter. |
| Kandidatenquellen | Relevanz von Netzwerken und Branchenkenntnissen zur Identifikation geeigneter Kandidaten. | Analyse der Effektivität verschiedener Rekrutierungsquellen (Jobportale, soziale Netzwerke, Empfehlungen). |
| Feedback von Hiring Managern | Rückmeldungen von Verantwortlichen im Unternehmen zur Bewertung des Prozesses und der Qualität der Kandidaten. | Rückmeldungen von Verantwortlichen im Unternehmen zur Bewertung des Prozesses und der Qualität der Kandidaten. |
| Erreichung der Geschäftsziele | Beitrag der neuen Mitarbeiter zur Erreichung der übergeordneten Geschäftsziele durch Leistungskennzahlen. | Beitrag der neuen Mitarbeiter zur Erreichung der übergeordneten Geschäftsziele durch Leistungskennzahlen. |
| Lern- und Anpassungsfähigkeit des Prozesses | Fähigkeit zur kontinuierlichen Verbesserung des Rekrutierungsprozesses durch Erfahrungen und Feedback. | Fähigkeit zur kontinuierlichen Verbesserung des Rekrutierungsprozesses durch Erfahrungen und Feedback. |
Was kostet Executive Search und Direkt Search?
Wie hoch die Kosten für Executive Search und Direct Search ausfallen, variiert sehr stark. Sie sind davon abhängig, wie aufwendig die Kandidatensuche ist, welche Position in welcher Branche besetzt werden soll und in welcher Region dies passiert. Auch Spesen und Reisekosten sowie Zusatzkosten wie psychometrische Tests, Hintergrundüberprüfungen oder andere spezifische Evaluationsmethoden sind wichtige Faktoren.
Üblicherweise liegen die Kosten der Executive Search bei 25 bis 35 Prozent des ersten Jahresgehalts des eingestellten Kandidaten. Weil Direct Search etwas weniger aufwendig ist, liegen die marktüblichen Konditionen bei 15 bis 25 Prozent.
Effektive Strategien zur optimalen Kandidatengewinnung
Erfolgreiche Executive und Direct Search Strategien sichern hochwertige Talente durch maßgeschneiderte Prozesse und gezielte Bewertungskriterien.
