1. Employer Branding
Im Kontext eines hochdynamischen Arbeitsmarktes mit dem Eintritt der Y- und Z-Generation in die aktive Belegschaft und der Verlagerung des Kräfteverhältnisses von Arbeitgebern zu Arbeitnehmers wird die Arbeitgebermarke zu einem strategischen Element und Teil des immateriellen Kapitals, mit dem jedes Unternehmen Top-Talente gewinnen und binden kann. Ein Unternehmen sollte sich und seine Identität klar auf dem Arbeitsmarkt definieren, indem es Prinzipien, Ziele, Aktivitäten und Taktiken in sein Personal- und Marketingmanagement integriert. So entwickelt das Unternehmen eine Reihe von Assets, die in direktem Zusammenhang mit dem Namen und dem visuellen Symbol der Organisation in Beziehung stehen und der Arbeitgebermarke einen Wert verleihen. Mit der Herausbildung einer Arbeitgebermarke gewinnt ein Unternehmen an Bekanntheit und erhöht das Vertrauensniveau sowie die Loyalität seiner Zielgruppe.
2. Active Sourcing
Wenn ein Unternehmen im War of Talents bestehen möchte, reichen traditionelle und passive Methoden der Personalgewinnung nicht mehr aus. Bei dem Active Sourcing werden potenzielle MitarbeiterInnen aktiv kontaktiert und durch die aktive Kontaktaufnahme auf das Unternehmen aufmerksam gemacht. Die aktive Kontaktaufnahme beansprucht anders als die passive, eine umfassende Recherche und Suche nach geeigneten Kandidaten. Darüber hinaus kommt die Anschrift oder andere Arten der Kontaktaufnahme hinzu, die sowohl Online, im Social Media Bereich oder auf anderen Online-Plattformen, als auch Offline, auf Messen oder an Universitäten, stattfinden kann. Der erhöhte Arbeitsaufwand zahlt sich jedoch aus, denn die Maßnahme des Active Sourcing ist sehr effektiv, zielgerichtet und kostengünstig. Besonders für KMU mit einer eher unbekannten Arbeitgebermarke ist das Active Sourcing eine gute Möglichkeit, Top-Talente zu rekrutieren.
2. Active Sourcing
Wenn ein Unternehmen im War of Talents bestehen möchte, reichen traditionelle und passive Methoden der Personalgewinnung nicht mehr aus. Bei dem Active Sourcing werden potenzielle MitarbeiterInnen aktiv kontaktiert und durch die aktive Kontaktaufnahme auf das Unternehmen aufmerksam gemacht. Die aktive Kontaktaufnahme beansprucht anders als die passive, eine umfassende Recherche und Suche nach geeigneten Kandidaten. Darüber hinaus kommt die Anschrift oder andere Arten der Kontaktaufnahme hinzu, die sowohl Online, im Social Media Bereich oder auf anderen Online-Plattformen, als auch Offline, auf Messen oder an Universitäten, stattfinden kann. Der erhöhte Arbeitsaufwand zahlt sich jedoch aus, denn die Maßnahme des Active Sourcing ist sehr effektiv, zielgerichtet und kostengünstig. Besonders für KMU mit einer eher unbekannten Arbeitgebermarke ist das Active Sourcing eine gute Möglichkeit, Top-Talente zu rekrutieren.
3. Talent Management
Grundsätzlich ist ein gutes Talent-Management-Konzept für alle Unternehmen, die Top-Talente generieren wollen, empfehlenswert. Ein solches Konzept umfasst Maßnahmen, Methoden und Strategien, die sich auf die Identifikation, Gewinnung, Bindung und Förderung von Funktionseliten konzentrieren.
4. Flache Hierarchien und Arbeitsatmosphäre
Unternehmen sollten dazu bereit sein, ihre Strukturen den Bedürfnissen ihrer Talente anzupassen, um diese dauerhaft an das Unternehmen binden zu können. Fache Hierarchien begünstigen unter anderem eine gute Arbeitsatmosphäre, da Gespräche stets auf Augenhöhe stattfinden können. Ebenso sinken die Kommunikationsschwellen und MitarbeiterInnen können flexibler und bewusster auf unterschiedliche Situationen reagieren. Das Modell der flachen Hierarchien und einer guten Arbeitsatmosphäre ist mittlerweile bei allen Generationen beliebt.1
5. Work-Life-Balance
Genauso, wie flache Hierarchien und eine gute Arbeitsatmosphäre, wünschen sich viele ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit, die Arbeit mit ihrem Privatleben vereinbaren zu können. So sind derzeit die beliebtesten Arbeitszeitregelungen die flexible Arbeitszeit und die Gleitzeit. Auch die Möglichkeit zum Home-Office und Familienfreundlichkeit, welche sich beispielweise durch eine betriebsinterne Kita äußert, sind Kriterien, die Top-Talente anziehen und halten können.
6. Aufstiegsmöglichkeiten und Weiterbildung
Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zählen ebenfalls als ein ausschalgebendes Kriterium bei der Auswahl des Arbeitgebers. Der Karriereerfolg nimmt bei allen Generationen einen hohen Stellenwert ein. Darüber hinaus ist den Top-Talenten die Möglichkeit zur Weiterbildung besonders wichtig. Unternehmen, die bei ihren potenziellen Bewerbern ein positives Bild erzeugen möchten, sollten ihre Aufstiegs- und Weiterbildungsangebote deutlich bewerben.
7. Bezahlung
Die Bezahlung scheint den ArbeitnehmerInnen Studien zufolge nicht so wichtig zu sein, wie die Arbeitsatmosphäre und Weiterbildungs- bzw. Aufstiegsmöglichkeiten. Dennoch ist sie ein ausschlaggebendes Kriterium, ob sich Top-Talente für ein Unternehmen interessieren und ob das Interesse schließlich verfolgt wird.
8. Verantwortung und Abwechslung
Obwohl viele Top-Talente eine aufsteigende Karriere anstreben, scheinen sie einer verantwortungsvollen Arbeitsstelle eher neutral gegenüberzustehen. Deutlich wichtiger scheint ihnen die abwechslungseiche Arbeit zu sein. Dieser Wunsch nach Abwechslung ist vor allem bei den jüngeren Generationen ausgeprägt.
9. Sicherheit
So, wie die Verantwortung, hat auch die Arbeitssicherheit an Wert verloren. Eine solche Veränderung rührt aus dem anhaltend guten Arbeitsmarkt, der sich Akademikern bietet. Trotz dessen sollte die Sicherheit und dabei besonders das Übermitteln eines Sicherheitsgefühls eine Rolle im Onboarding-Prozess spielen.
10. Freizeitangebote
Freizeitangebote sind oftmals eine finanzielle und logistische Herausforderung für Unternehmen. Auch die ArbeitnehmerInnen beschreiben solche Angebote als sekundär, weshalb sie nicht zwingend notwendig sind, um Top-Talente anziehen, jedoch zu einem Vorsprung gegenüber anderen Unternehmen führen können.
