Im Zuge der Studie werden 88 HR-ManagerInnen bzw. GeschäftsführerInnen gefragt, welches aus Ihrer Sicht die häufigsten Belastungen sind, denen ihre Mitarbeiter und sie selbst in ihrem Arbeitsalltag ausgesetzt sind. Sehr oft werden in diesem Zusammenhang Beanspruchungen des Stütz- und Bewegungsapparats, wie fehlerhafte Haltungen am Büroarbeitsplatz und das Heben schwerer Lasten angeführt. Zudem sei auch die Bewältigung der Informationsflut und des Termindrucks eine große Herausforderung im Arbeitsalltag. Sehr selten werden hingegen Mobbing und die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust, wie auch monotones Arbeiten oder Wochenendarbeit als häufige Belastungsquellen benannt. Auffallend ist zudem, dass alle der befragten Unternehmen bestimmte Maßnahmen und Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung anbieten. Oftmals werden Rückenkurse für die Mitarbeiter angeboten, wie auch Vorsorgeuntersuchungen, Sportangebote, Betriebsausflüge und einige weitere gesundheitsfördernde Maßnahmen. Überraschend ist jedoch, dass keinerlei Maßnahmen der Stressreduzierung, des Zeitmanagements oder der Arbeitsorganisation eingesetzt werden, obwohl die Informationsflut und der Termindruck als große Herausforderungen im Arbeitsalltag empfunden werden. Des Weiteren äußern sich die Unternehmen zu der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen (GPB). Obwohl jedes Unternehmen seit Ende Juni 2013 gesetzlich dazu verpflichtet ist, psychische Belastungsfaktoren bei der Arbeit im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu erfassen, scheinen viele der Befragten KMU keine GPB zu verwirklichen. Demnach besteht in diesem Bereich ein dringender Handlungsbedarf. So besteht auch Handlungsbedarf in dem Bereich der internen Fachkräfte für Arbeits- und Gesundheitsschutz, die neben den GPB zum präventiven Gesundheitsschutz eingesetzt werden. Viele der befragten KMU geben an, keine interne Fachkraft für Arbeits- und Gesundheitsschutz zu beschäftigen, da eine solche Beschäftigung in der Regel mit hohen finanziellen Kosten verbunden ist.
Nachdem der „Ist-Zustand“ des Gesundheitsmanagements in KMU aufgezeigt wurde, werden nun acht Bedarfsdimensionen im Themenfeld Gesundheitsmanagement dargestellt. Angefangen mit den meisten Bedarfen, wurden diese im Bereich der gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung und -organisation geäußert. Die Dimension umfasst den adäquaten Umgang mit dem wachsenden Termindruck, der Informationsflut sowie mit der Problematik der ständigen Erreichbarkeit. Es fehlt vielen KMU an notwendigen Instrumenten und Strategien, um die benannten Belastungen einzuschränken und zu mildern. Ein weiterer Schwerpunkt in der Bedarfsliste ist die angemessene altersgerechte Arbeitsgestaltung. Daneben wird der Umgang mit und die Analyse von psychischen Belastungen im Betrieb als problematisch und defizitär wahrgenommen. Darüber hinaus wünschen sich viele KMU-Vertreter moderne und flexible Arbeitskonzepte, die über normale Gleitzeitregelungen hinausgehen und eine bessere Vereinbarkeit von Freizeit und Arbeit ermöglichen. Auch in der Dimension „ganzheitliches BGM“ werden viele Bedarfe gesehen.
Zunächst wird deutlich, dass KMU oftmals den Wunsch artikulieren, ein nachhaltiges BGM im Betrieb einführen und verankern zu wollen. Nicht selten sind einzelne Ressourcen vorhanden, jedoch mangelt es an Wissen, die bestehenden Ressourcen zu Bündeln und in die Unternehmensstrategie einzubetten. Aus diesem Grund wünschen sich viele KMU Best-Practice Beispiele aus anderen Unternehmen, die bereits ein nachhaltiges BGM eingeführt haben und mehr staatliche Förder- und Aufklärungsprogramme bzw. den politischen und gesellschaftlichen Diskurs des Themas „Gesundheit im Betrieb“. Auch die Dimension „Mitarbeitermotivation und -sensibilisierung“ wird als Bedarfsdimension wahrgenommen. Die meisten KMU scheinen Probleme damit zu haben, ihre Mitarbeiter für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung zu begeistern. Die Bedarfsdimension „Führung und Unternehmenskultur“ steht für den Wunsch, dass Führungskräfte bei der Entwicklung ihres BGM eine Vorreiterrolle bzw. eine Vorbildfunktion einnehmen. Ebenso wünschen sich KMU-Vertreter ein wertschätzendes Verhalten zischen den Mitarbeitern untereinander sowie zwischen den Mitarbeitern und der Führungsebene.
Als weitere Bedarfsdimension gelten die BGF-Maßnahmen. KMU-Vertreter beschreiben konkrete Maßnahmen, welche sie gerne in ihrem Betrieb anbieten und durchführen würden. Am häufigsten werden in diesem Zusammenhang Sport- und Ernährungsangebote genannt. Nun folgt die Bedarfsdimension „Ressourcen“, welche zeigt, dass die meisten der befragten KMU keine ausreichenden finanziellen und zeitlichen sowie personellen und räumlichen Ressourcen mobilisieren können, um ein präventives Gesundheitsmanagement im Betrieb zu verankern. Darüber hinaus entsteht die Bedarfsdimension „Gesundheitsnetzwerke und -allianzen“ mit dem Wunsch vieler KMU, mehr Unternehmensnetzwerken beiwohnen zu wollen, in denen sie sich über Gesundheitsthemen austauschen können. Die letzte Bedarfsdimension Dimension lautet: „Kooperation mit Experten und Dienstleistern“. Oftmals wird der Austausch, die Kommunikation und die Kooperation mit externen Anbietern, wie zum Beispiel Krankenkassen, von KMU-Vertretern als defizitär wahrgenommen.
Jene Bedarfsdimensionen zeigen, dass die KMU im Hinblick auf das Gesundheitsmanagement erheblichen Verbesserungsbedarf aufweisen. Demzufolge sollten KMU in Zukunft verstärkt an einer gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung und -organisation arbeiten, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter aber auch die interne Effizienz erhalten zu können.
