1. Digitalisierung der HR-Prozesse/ People Analytics
Immer mehr HR-Prozesse werden automatisiert, Bots beantworten gängige Fragen und künstliche Intelligenz unterstützt dabei, BewerberInnen auf die richtige Position zu bringen oder Entwicklungspotenziale aufzuzeigen. Die Entwicklungspotenziale können vor allem dank des Konzepts „People Analytics“, auch bekannt als datengestütztes Personalmanagement, erkannt und analysiert werden. Jenes Konzept beschreibt somit ein wertvolles Werkzeug der Problemlösung und Optimierung. Mit derartigen digitalen Veränderungen wird der HR-Bereich dazu aufgefordert, mit neuen Themenbereichen zu arbeiten, die unter anderem die Ethik rund um Technologie umfassen. Außerdem muss der HR-Bereich im Zuge der digitalen Umstrukturierung neue MitarbeiterInnen mit entsprechendem „Know-How“ mobilisieren oder die benötigten Kompetenzen an bereits rekrutierte MitarbeiterInnen vermitteln.
2. Digitale Bildungsangebote
Dank digitaler Bildungsangebote können alle erwünschten Kompetenzen schnell und effektiv an die MitarbeiterInnen vermittelt werden. Auch um die Erwerbsfähigkeit bis ins Rentenalter zu unterstützen, brauchen Unternehmen eine ausgereifte Lern- und Bildungskultur. In diesem Zusammenhang sollten HR-Verantwortliche neue Bildungsanalysen entwickeln, die ermitteln, welche Bildungsangebote für die einzelnen MitarbeiterInnen benötigt werden, welche Form die Bildungsangebote haben sollen und wie sie etabliert werden können.
3. Mitarbeitergewinnung
In Deutschland agiert der HR-Bereich endgültig auf einem Bewerbermarkt, der die Gewinnung von Fachkräften zu einer der Kernherausforderungen für Unternehmen macht. In den Fokus rückt demnach beispielsweise die Gewinnung von ausländischen Fachkräften. Eingefahrene Rekrutierungsmechanismen müssen erodieren, da bisherige Karriereangebote nicht mehr ausreichend sind, um Fach- und Führungskräfte zu aktivieren. Talente müssen daher immer öfter aktiv gesucht und individuell umworben werden.
4. Employee Experience und Employee Engagement
Neben der Mitarbeitergewinnung steht auch das Thema des Onboardings und der Mitarbeitermotivation im Fokus der diesjährigen HR-Prozesse. Der Employee Experience- Ansatz hilft PersonalmanagerInnen, die MitarbeiterInnen in den Mittelpunkt zu stellen. Jener Ansatz wird von Jahr zu Jahr wichtiger, da die MitarbeiterInnen in einer Entscheidung für einen Arbeitgeber zunehmend individuelle Angebote erwarten. HR kann dabei aus dem Marketing lernen: Es gilt durch technische Möglichkeiten mit Vergleichsgruppen zu überprüfen, was bei den Beschäftigten am besten ankommt.
5. Flexible Arbeitsstrukturen
Schon seit einigen Jahren steigen die Erwartungen der Beschäftigten in punkto mobiles Arbeiten. Ebenso werden andere Arbeitsstrukturen, wie Co-Working-Konzepte und neue kollaborative Methoden der Zusammenarbeit im Team immer beliebter. Diese Veränderung rührt unter anderem aus der Tatsache, dass Aufgaben und Themenstellungen immer komplexer werden und sich nur noch in interdisziplinären Teams lösen lassen. Die HR-Verantwortlichen müssen die Rahmenbedingungen für neue Konzepte schaffen und die Möglichkeit der Flexibilisierung für gewerbliche MitarbeiterInnen prüfen.
6. Gesundheitsmanagement
PersonalmanagerInnen werden in diesem Jahr zunehmend mit der Entgrenzung von Berufs- und Privatleben konfrontiert. Bei allen Chancen, die das Arbeiten in flexiblen Zeitfenstern und an wechselnden Orten für die MitarbeiterInnen bietet, geht es darum, die Entgrenzung nicht zum Gesundheitsrisiko werden zu lassen. Es ist somit wichtig, betriebliches Gesundheitsmanagement in der Unternehmenskultur zu verankern, Achtsamkeit und Resilienz zu stärken und die MitarbeiterInnen zu befähigen, ihre Gestaltungsräume im Unternehmen zu nutzen, um wirksam als Team zusammenzuarbeiten.
7. Diversität als entscheidender Wettbewerbsfaktor
In Sachen Diversität und Inklusion geht der Trend von allgemeinen Absichtserklärungen hin zu einer klaren Messbarkeit und Businessorientierung. Wer im Wettbewerb bestehen will, muss Teams bauen, in denen Menschen mit unterschiedlichen Eigenschaften, Prägungen und Kulturen zusammenkommen. Zudem muss eine Kultur etabliert werden, die jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin ermutigt, sich mit seiner ganzen Persönlichkeit im Unternehmen einzubringen.
8. Unternehmens- und Führungskultur
Auch die Führung muss sich verändern. Mit der wachsenden Business-Komplexität und der fortschreitenden Digitalisierung ist es zentral, sich noch agiler aufzustellen. Eine klare Vision von Seiten der HR-Verantwortlichen ermöglicht, eine gemeinsame Sprache und Zielorientierung für Führungskräfte und MitarbeiterInnen zu schaffen. Dabei sollte der Fokus auf die Performance Management-Prozesse sowie die klare Kommunikation der Erwartungen und Messkriterien gelegt werden. Zudem ist auch eine starke Unternehmenskultur die Basis für Erfolg, denn sie führt unter anderem zu einer besseren Mitarbeitermotivation. Durch die Organisation und Implementierung entsprechender Aktivitäten, welche die Interessen der MitarbeiterInnen widerspiegeln (bspw. Die Teilnahme am Global Climate Strike), kann der HR-Bereich die Unternehmenskultur formen.
