Die aktive Suche nach potentiell geeigneten Mitarbeitern erfolgt nach einer Studie der Universität Bamberg („Recruiting Trends 2019“) vorzugsweise in Talent-Pools und Karrierenetzwerken, meist wenn eine offene Stelle schwer zu besetzten ist. Auch die Kandidaten veröffentlichen ihre Profile vorzugsweise auf Karrierenetzwerken – diesen Kanal definieren die Kandidaten neben der Empfehlung durch Bekannte am vielversprechendsten, um von Unternehmen identifiziert und angesprochen zu werden. Dabei ist jedoch nach Generationen zu unterscheiden. Karrierenetzwerke werden von der Baby-Boomer, sowie Generation X und Y am häufigsten genutzt, während die Generation Z eine Empfehlung durch Bekannte bevorzugt und ältere Generationen Personalvermittlungen nutzen. Die Profile der Kandidaten unterscheiden sich ebenfalls nach den Generationen. Zum Beispiel übernimmt besonders die Generation Z Anforderungen aus Stellenanzeigen in ihr Profil, um besser identifiziert und angesprochen zu werden. Die Anpassung der Profile hat neben der Hoffnung auf eine Direktansprache auch den Sinn der Darstellung des beruflichen Erfolgs und des Aufbaus eines Arbeitsnetzwerkes. Auch mit ausreichend Informationen stehen Unternehmen vor der Herausforderung einer adäquaten Ansprache, um passende Kandidaten für die offene Stelle zu rekrutieren. Die Mehrheit der Kandidaten über alle Generationen, welche ihr Profil auf entsprechenden Seiten veröffentlichen, bevorzugen die Direktansprache über E-Mail. Weit abgeschlagen liegen Nachrichten auf Karrierenetzwerken sowie der Erstkontakt über Telefon. Image- Werbung oder Stellenangebote über Snapchat werden von den Kandidaten ebenfalls nicht gerne gesehen.
Wird die Direktansprache richtig eingesetzt, bringt sie besondere Vorteile mit sich. Beispielsweise haben 34,4% der Kandidaten der „Recruiting-Trends-Studie“ durch die Direktansprache bei einem Unternehmen beworben, bei dem sie sich sonst nicht beworben hätten. Auch das Kosten-Nutzen-Verhältnis wird von den meisten Unternehmen als positiv bewertet. Ein weiterer Vorteil ist, dass Kandidaten erreicht werden, die durch das Recruiting nicht erreicht werden können. Wird die Direktansprache jedoch nicht richtig angepasst, kann dies negative Konsequenzen für das Unternehmen haben. Jeder zehnte Kandidat ist beispielweise durch zu viele Direktansprachen oder durch standardisierte Kontaktanfragen genervt.
Neben dem Active Sourcing in Karrierenetzwerken nutzen Unternehmen auch das Social Recruiting, da soziale Netzwerke wie Facebook, XING und LinkedIn inzwischen allgegenwärtig sind. Die Bewertung von Social-Media-Anwendungen in der Rekrutierung ist sowohl von den Unternehmen als auch von den Kandidaten positiv. Auch bei der Nutzung der Social-Media-Kanäle für Rekrutierungszwecke sind sich Unternehmen und Kandidaten einig, beide Parteien bewegen sich mehrheitlich in Karrierenetzwerken.
Die Schwierigkeit bei dem Social Recruiting stellt die gezielte Ansprache der Zielgruppe dar, da die Nutzer der sozialen Netzwerke, anders als in Jobbörsen, überwiegend aus privaten Gründen auf entsprechenden Seiten angemeldet sind. Dazu kommt, dass die Kandidaten der Social-Media-Kanäle meist von einem Jobwechsel überzeugt werden müssen. Dies gelingt, wenn Konzepte entwickelt werden, welche die Arbeitgeberattraktivität hervorheben. Folgende Punkte gilt es dabei zu beachten:
- Inhaltlich überzeugende und individuelle / zielgruppengerechte Ansprache
- Richtige Auswahl der Netzwerke (generationsabhängig)
- Content posten, wie Blogbeiträge, Infos, Pressemitteilungen etc.
- Stellenausschreiben mischen mit Bewerbertipps, Personalnachrichten…
- Zeitfenster des Posts beachten (wann ist der beste Zeitpunkt?)
- Interaktion mit der Community und Erreichbarkeit
- Gute Sichtbarkeit der Kontaktdaten
Ist das Konzept ausgereift, bringt das Social Recruiting einerseits den Vorteil der direkten Ansprache einer Zielgruppe (z.B. durch Potenzierung der Posts), und andererseits die Präsentation des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber (Employer Branding). Ein Nachteil des Social Recruiting ist wie bei dem Active Sourcing die Möglichkeit, dass Kandidaten genervt auf die Postings reagieren.
Das Active Sourcing und das Social Recruiting stellen somit eine gute Alternative zu dem herkömmlichen Rekrutieren dar und ermöglichen den Unternehmen eine gezielte Ansprache geeigneter Kandidaten, bedeuten aber gleichzeitig auch Herausforderungen, die einer gut durchdachten Strategie bedürfen. Stellenanzeigen in Internet Stellenbörsen sind allerdings weiterhin der erfolgreichste Kanal zur Rekrutierung sowohl gemessen an den tatsächlichen Neueinstellungen als auch nach Meinung potenzieller Kandidaten.
*Die Zahlen beruhen auf den ausgewerteten Daten des Themenspecial-Studienberichts „Recruiting Trends 2019“ vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) und wurden im Rahmen der jährlichen Umfrage im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH herausgegeben.
Hierfür wurden die Personalverantwortlichen der Top 1.000 Unternehmen, der Top 300 Unternehmen aus der IT-Branche in Deutschland und 3.300 Kandidaten zu verschiedenen Aspekten des mobile Recruitings (nach ihrer Einschätzung) befragt.
