Die internen Ressourcen eines Unternehmens müssen bestimmte Bedingungen erfüllen, um einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil bieten zu können. Diese Ressourcen müssen wertvoll, selten, unnachahmlich und nicht substituierbar sein. Um eine nähere Betrachtung dieser Bedingungen zu ermöglichen, müssen wir zunächst auf die Definition der internen Ressourcen eingehen. Allgemein handelt es sich bei internen Ressourcen um die Vermögenswerte, Fähigkeiten, Organisationsprozesse, Kenntnisse etc. des Unternehmens bzw. der einzelnen Mitglieder eines Unternehmens. Dabei bilden sich drei Kategorien heraus, welche alle Ressourcen eines Unternehmens beinhalten: Physische Kapitalressourcen (bspw. Anlagen, Technologien), Humankapitalressourcen (bspw. Erfahrung, Intelligenz der einzelnen Mitarbeiter und Manager) und organisatorische Kapitalressourcen (bspw. Struktur der Firma, Planungs-, Kontroll- und Koordinierungssystem). Jene Ressourcen sind die Quelle für einen Wettbewerbsvorteil. Der Wettbewerbsvorteil wird nachhaltig, wenn die oben genannten Bedingungen durch die internen Ressourcen erfüllt sind.
Die Humankapitalressourcen sind in diesem Zusammenhang eine der wichtigsten Quellen für einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil. Derartige Ressourcen entstehen durch einen Pool an Humankapital, den das Unternehmen in einem direkten Beschäftigungsverhältnis kontrolliert. Das Humankapital ist zum einen eine wertvolle Ressource, da die Nachfrage nach Arbeitskräften heterogen ist (unterschiedliche Jobs werden angeboten, die unterschiedliche Fähigkeiten voraussetzen) wie auch das Arbeitsangebot (Personen unterscheiden sich in ihren Fähigkeiten). Damit wird die Wertschöpfung durch Humankapital überhaupt erst möglich. Außerdem ist das Humankapital eine seltene Ressource, da kognitive Fähigkeiten in der Gesellschaft normalverteilt sind. Dadurch ist es äußerst schwierig, auf einem heterogenen Arbeitsmarkt Top-Talente zu rekrutieren. Die kognitiven Fähigkeiten sind für die Personalausstattung besonders wichtig, da der Handlungsdruck von Unternehmen durch zunehmende Umweltveränderungen steigen wird und Anpassungsfähigkeit sowie Flexibilität und eine schnelle Auffassungsgabe zu wichtigen Humankapitalressourcen werden. Zudem ist das Humankapital durch die einzigartige Geschichte des Unternehmens, seine kausale Ambiguität und soziale Komplexität und der daraus resultierten Unternehmenskultur und dessen Normen unnachahmlich. Durch die einzigartige Kultur und Normenstruktur können Mitarbeiter eine synergetische Arbeitskultur ergeben, in der Einzelpersonen im Einklang mit den organisatorischen Zielen zusammenarbeiten. Eine Kultur zu dublizieren ist nahezu unmöglich beziehungsweise extrem kostspielig. Dazu kommt noch, dass Humankapitalressourcen von Wettbewerbern nicht substituierbar sind. Es ist zwar möglich ein hohes Humankapital kurzfristig durch neuartige Technologien zu ersetzen, jedoch sind die Technologien nicht wertvoll, selten, unnachahmlich und unersetzbar, wodurch der Wettbewerbsvorteil nicht allzu lange anhalten sollte.
Das Humankapital entsteht jedoch erst durch einen Talent-Pool, welcher von Managern und durch bestimmte HR-Praktiken aufgebaut werden muss. HR-Praktiken sind zwar nicht selten, unnachahmlich und unersetzbar, dafür aber umso wertvoller für das Unternehmen. Führungskräfte können HR-Praktiken wie die Entwicklung von Auswahl-, Bewertungs-, Schulungs- und Vergütungssystemen nutzen, um hochqualifiziere Mitarbeiter zu identifizieren und zu halten. Auf diese Weise kann ein Unternehmen, welches ein gültiges Auswahlsystem entwickelt und attraktive Programme und zahlreiche Entwicklungsmöglichkeiten, den qualitativ hochwertigsten Personalpool anziehen, auswählen und aufrechterhalten. Außerdem können Personalpraktiken Einzelpersonen ermutigen, sich auf eine Weise zu verhalten, die die Organisation unterstützt, denn nur so kann das Potenzial des Humankapitals ausgeschöpft werden. Es können Belohnungssysteme, Kommunikationssysteme, Schulungsprogramme und Sozialisationssysteme entwickelt werden, welche die Mitarbeiter ermutigen, im Interesse des Unternehmens zu handeln. Dadurch erlangt das Unternehmen ein hohes Humankapital und daraus resultierend einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.
Abschließend können wir festhalten, dass die richtige Mischung von HR-Praktiken eine notwendige Voraussetzung für die maximale Effektivität des Humankapitals darstellt. Ein nachhaltiger Wettbewerbsvorteil wird nur durch die Wechselwirkung zwischen dem Humankapitalpool und den Personalpraktiken erzielt.
