Üblicherweise findet der bekannte Onboarding-Prozess dann statt, wenn ein neuer Mitarbeiter in das Unternehmen eingegliedert werden soll. Dieser lernt im Zuge des Onboardings die Arbeitsaufgaben, Unternehmensstrukturen, Prozesse und Netzwerke kennen. Das Reboarding beschreibt hingegen den Prozess der erneuten Einarbeitung bzw. des Wiedereinstiegs. Es findet entsprechend nach dem Onboarding statt und lässt sich dabei anders als die Einarbeitung zu Beginn der Tätigkeitsübernahme, keinem konkreten Zeitpunkt zuordnen. Vor einem Reboarding-Prozess stehen zumeist drei mögliche Auslöser:
- Die berufliche Restrukturierung
- Eine Krise, die von der Umwelt des Unternehmens ausgeht und damit das Unternehmen und die Mitarbeitenden beeinflusst.
- Die persönliche Krise eines Beschäftigten
Eine berufliche Restrukturierung führt dann zu einer Notwendigkeit des Reboarding-Prozesses, wenn sie innerhalb eines Unternehmens stattfindet. Wird ein Mitarbeiter beispielsweise nach einer Weiterbildung in einer anderen Abteilung eingesetzt, benötigt er eine erneute Einarbeitung im Hinblick auf seine Arbeitsaufgaben. Ebenso kann sich in diesem Fall auch das Arbeitsumfeld verändern – nicht nur die Arbeitsweisen und Anforderungen, sondern auch Bezugspersonen, direkte Vorgesetzte und Teams sind dem internen Mitarbeiter möglicherweise fremd. So ist es in einem solchen Fall besonders wichtig, den Arbeitnehmer erneut an Arbeitsaufgaben und sein Umfeld heranzuführen. Der Unternehmenskontext, der bereits bekannt ist, kann bei dieser Form des Reboardings hingegen vernachlässigt werden.
Als Beispiel für eine umweltbedingte Krise, die sich auf das Unternehmen und die Mitarbeitenden auswirkt, kann die Corona-Krise genannt werden. Eine Auswirkung der Krise auf Unternehmen ist unter anderem der beschleunigte Umstieg von überwiegender Präsenzarbeitszeit auf hybride Modelle oder das reine Home-Office. Auch dadurch ergibt sich eine Relevanz von erneuter Einarbeitung. Ähnlich wie bei der Restrukturierung, bezieht sich hier das Reboarding auf die Einarbeitung in neue Strukturen und Prozesse. Dadurch, dass die Krise die gesamten Unternehmensstrukturen angreift und möglicherweise verändert, gilt es in einem solchen Fall, anders als bei der beruflichen Restrukturierung, vermehrt auch auf die erneute Bindung an das Unternehmen zu achten.
Beispielhaft für die persönliche Krise kann eine Krankheit stehen, welche zu einem längeren Aussetzen eines Mitarbeiters aus dem Arbeitsalltag führt. In der Zeit, in welcher die beschäftigte Person nicht am Weiterleben des Unternehmens teilhaben kann, können sich gewohnte Abläufe oder auch das Arbeitsumfeld verändern. Ein längerer Ausfall kann auch dazu führen, dass einem die Arbeitsaufgaben schwerer fallen als zuvor, man nicht weiß, was von einem erwartet wird und verunsichert an die Aufgaben herangeht. Dies führt schlussendlich auch dazu, dass die Arbeitsmotivation schwindet. Auf der anderen Seite sind nach einem langen Arbeitsausfall auch Vorgesetzte, HR-Beteiligte und Kunden verunsichert. Mögliche Fragen, die aufkommen können, sind: Welchen Arbeitsumfang kann der Mitarbeitende nach dem Ausfall übernehmen? Werden die Aufgaben genauso wahrgenommen und erledigt wie zuvor? Was sind mögliche Stolpersteine? Ungeklärte Fragen und Unsicherheiten beider Parteien können zu hohen immateriellen und materiellen Schäden für das Unternehmen führen und die Ausfallzeit des Erkrankten durch eine erhöhte Rückfallquote verlängern. In einem derartigen Fall ist es wichtig, sowohl die erneute Heranführung an Arbeitsaufgaben durchzuführen als auch die Unternehmensbindung zu stärken.
Wie kann so etwas aussehen? Reboarding-Prozesse bei der beruflichen Restrukturierung und auch bei der persönlichen Krise sind meist durch Einzelfälle charakterisiert. Während des Reboardings sollte darauf geachtet werden, die ungewohnte Situation des Mitarbeiters ernst zu nehmen, Bedürfnisse abzufragen und Ziele deutlich zu kommunizieren. Bei der umweltbedingten Krise sind hingegen eher viele oder alle Mitarbeiter eines Unternehmens betroffen. So bietet es sich beim Reboarding im Kontext einer Umweltkrise an, Gruppenkurse anzubieten. Das Reboarding könnte dann wie folgt aussehen:
- Vorbereitung durch Definition neuer Arbeitsabläufe, Regelungen und Vorgehensweisen
- Den Mitarbeitern neue Konzepte näherbringen und Veränderungen/ mögliche Herausforderungen und Zukunftsperspektiven definieren
- Arbeitsgruppen und Ansprechpartner benennen sowie Mitarbeiterinforationsveranstaltungen anbieten
- Neue Arbeitsabläufe (über digitale Kommunikationsmittel) ausprobieren und offene Fragen klären
- Neue Kompetenzen fördern
Je nach Krise oder Gegebenheiten unterscheiden sich also auch die Reboarding-Inhalte und Konzepte. In allen Fällen kann aber die aktive Wahrnehmung der Problembereiche mithilfe des Reboardings zu einem Effizienzschwung führen. Wichtig ist also, die Entwicklungschancen einer Krisensituation zu finden und in das Unternehmen sowie in das Leben der betroffenen Mitarbeiter zu integrieren.
